工作评价方法发展至今，大概有上百种的方法，在欧洲，被广泛使用的工作评价方法超过100种，最常见的工作评价方法包括以下四种。

（1）排序法或排列法，比较对象是职位整体，而不是对职位的个别层面进行评估。首先列出企业内的所有职位，然后采取顺序性方式（类似高矮个站队排序的方式）逐一比较两个职位间的重要性，排列出各职位的相对位置。

（2）职位分类法，首先决定公司职位等级的数量（根据技巧、职能、责任、决策层次、知识、使用的装备、教育程度及必要的训练等因素来决定职位等级），然后评价者再将各个职位安置到合适的职位等级中。

（3）要素比较法，先决定职位比较因素（如技能、职责、工作条件等），在规划各个因素的等级时，每个因素赋予金钱的价值，构成工作价值的各个因素的相互比较。

（4）评分法或评点法，先将职位划分出构成的因素及主要成分，对各个因素予以量化打分，确定每个职位在每个因素项上的得分。然后把各个因素的各项得分汇总，得出每个职位的总分，最后按照一定的归级标准得出每一职位的具体等级。

工作评价可以从两个维度划分，根据所使用的分析方法分为定量和定性两种。定性的方法主要针对工作间的比较，而不考虑具体的职位特征，如排序法和职位分类法；定量的方法侧重于对职位特征的分析，需要设计工作评价要素及其定义，并详细说明，以此来对每一个岗位进行评价，获得评价分值，由此来进行比较。根据岗位比较对象这一维度也可以将工作评价方法分为两类。例如，要素比较法和排序法，直接将工作与工作进行比较来确定岗位价值；评分法和职位分类法将工作与某些尺度（如等级尺度和工资尺度）比较，从而形成职位序列。

排序法：

一、什么是排序法

排序法是一种最为简单、最易操作的工作评价方法，也是较早使用的非分析方法之一。排序法是指采用非分析和非定量的方法，由评定人员凭借自己判断，不将工作内容分解为组成要素，而是根据工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定一个工作岗位与其他工作岗位的关系。

二、排序法的运用步骤

（1）岗位分析。由有关人员组成评价小组（最好有企业高层管理者、主管部门领导、人力资源管理人员和员工代表参加），对工作岗位情况进行全面调査，收集有关岗位方面的资料、数据，并写出调査报告，其中要特别说明基本的工作要素包括任务、责任、与其他工作岗位的联系、工作条件、技能和能力要求等。

（2）选择标准工作岗位。评定人员对各岗位的资料、数据收集齐全后，通常要选择若干个标准工作岗位作为参照系数。选择和排列标准岗位的过程中，要建立一个用以排列其他岗位的结构框架。

（3）工作岗位排列。在确定标准工作岗位之后，通过与标准工作岗位的比较，对其余的工作岗位进行综合评估。分析企业同类岗位中的各岗位的重要性，或者其要求的潜力、智力和技能条件是大于、小于还是等于标准工作岗位，从而做出评判。这种情况适用于工作基本相同，或在同一单位或部门，用非分析方法对工作岗位进行比较相对更容易。而对估计两个不相仿或不相关的岗位，就比较困难，难以确定。

（4）岗位定级。按评定人员事先确定的评判标准，对各岗位的重要性做出评判，然后将每个岗位的评定结果汇总，得到序号之和除以评定人数，得到每个岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位的相对价值的次序，排序法又可分为简单排序法和配对比较法。

（一）简单排序法

简单排序法是指将每种职务填入一份职位说明书或职位内容大纲的卡片，然后将这些职位说明书或大纲卡片进行排序，其中价值最高的职位排在最前边，价值最低的职位排在最后边，然后再从剩下的职位中选出价值最高和最低者，如此排列直到所有职位排序完毕。

另一种做法是在排出最高价值职位和最低价值职位后，在中间价值的职位中选出一个代表者，剩下的职位则依价值大小插排入其间，最后将全部职位依顺序排列并依次划定各职位的等级，划定时，有时可能一个职位属于一个等级，有时是相邻的两个或几个职位构成一个等级。对简单排序法，可以通过适当的调整技术来最终得出职位的价值顺序。具体做法是将每位评价人员的评定结果加以汇总，将各职位所得序号分别相加，然后再分别用各职位所得序号之和除以对本职位做出评定的人数，得到每个职位的平均序数，最后按各自所得平均序数，由小到大评定出各职位的相对价值次序。例如，有甲、乙、丙三人组成的评定小组对A、B、C、D、E、F、G7个岗位进行评定

（二）配对比较法

配对比较法是指将所有要进行评价的职位列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各职位所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序进行排列，即可划分职位等级。由于两种职位的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心

三、排序法的优缺点

排序法具有许多优点，具体如下。

（1）简单易懂、易操作、易实行，耗用的时间和资源较少。

（2）通常这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间和金钱去开发比较复杂但是相对精确的体系。其缺点也是存在的，主要表现在以下几个方面。

（1）职位顺序排列上无任何理论基础，只依靠评估者的主观判断，很难达成评价上的客观性，缺少说服力。

（2）不精确，只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小，无法进一步解释评估后的结果，也无法说明各职位间重要性的差异程度。

（3）当有新职位产生或增加时，难以与当初的排列规律和标准相匹配。因而无法将新职位适当地插入原有的职位顺序之中，必须将所有的职位再重新进行一次评价。

四、排序法应用案例

H医院是一所集医、教、研于一体的大型综合性医院，有近2000名护理人员，如何将护理人员的薪酬与个人的工作能力以及所在护理岗位的复杂程度、辛苦程度、所承担的责任和风险、岗位所需要的知识和技能、工作量大小和工作环境好坏有机结合，实现不同护理岗位“按岗取酬”，是医院护理与人事管理部门亟待解决的问题。科学的岗位价值评估是真正实现公平地按岗取酬和充分调动人力资源动能的必然手段。目前H医院病房有七种护理岗的护士，其中包括护士长、护理责任组长、专业护士、辅助护士、无执照护士、总务护士、办公室护士。通过调查问卷的形式，采取工作评价方法中的排序对7个不同护理岗位价值由大到小进行排列，其序号数分别记为1、2、3、4、5、6、7。例如，如果排序结果为护士长>护理责任组长>办公室护士>专业护士>总务护士>辅助护士>无执照护士，则护士长序号数为1，无执照护士序号数为7。统计时将每个岗位在每张问卷中的序号数相加，得出的序号相加数越小，其价值排位越高。

问卷调查采取分层随机整群抽样的方法，将H医院所有具备七种护士岗位的科室按照科室性质分为内科、外科、其他科室（由于工作的特殊性对护士工作的要求有所不同），在各层中随机抽取部分科室，累计得到10个科室，对10个科室7种护理岗位的所有护理人员进行问卷调查。本次研究共抽取H医院10个科室的245名护士作为调查对象。

排序法排出各护理岗位价值由大到小的顺序为护士长、护理责任组长、办公室护士、专业护士、总务护士、辅助护士、无执照护士。